"0底薪"合伙人模式落地咨询

如何把干部变成利润型“销售合伙人”，帮我们管理团队，帮我们操心利润，帮我们提高效率，比如，店长就是我们的利润型“销售合伙人”，店员就是我们的创客型“销售合伙人”，大家应该很容易理解吧？

我有一个商学院的同学，创业做餐饮连锁门店的，开了50多个餐饮店，每个店有1个店长，还有4个店员，加起来一个门店就是5个员工，对于一般人来说，看起来规模不错，50多个门店，300多人的团队，但实际上，根本没有多少利润，典型的重资产经营，房租、装修、工资、水电、社保一样不能少，如果业绩不好，很容易亏损，业绩好的时候也麻烦呀，一到旅游旺季，一到用餐高峰期，各个店长就纷纷向总部诉苦：“老板呀，真忙来呀，至少要增加一个新员工，不然没办法干呀！”

老板们，你仔细回忆一下，你的员工和店长有没有向你抱怨过，人手不够用呀，忙来呀，你就信了，就增加了不少新员工，人员规模倒是搞上去了，利润缺越来越低了，到头来都是给房东打工，都是给员工打工，倒是给国家解决了不少的就业问题，可能很多老板还被员工偷偷在私下骂：“老板就是一个黑心资本家！”只有你才知道：“创业的尽头是老赖，不是跳楼就是负债！”

老板们，好好想一下，如果你的员工、你的店长、你的高管不操心利润，老板怎么会有利润呢？员工会觉得，反正花的都是老板的钱，不是自己的钱，那随便花吧。

当年阿里巴巴在高速增长的时候，很多高管也向马云抱怨:“马总,人员不够呀，忙来呀，得加人！”，真是不当家，不知柴米油盐贵呀，招聘一个经验丰富的程序员，工资的多高呀，动不动都是年薪50-100万的，只有当家人，才知道运营成本有多高呀。马云给了高管一个标准：“加人没有问题，增加一个人，要给公司创造100万的利润!”从此以后，再也没有高管向马云抱怨人员不够了，只能绞尽脑汁，想办法提高员工的工作效率，提高团队的人效。

我们做企业的目的，不是要规模，要人数，而是要人效，要坪效，要利润，很多老板要面子，爱虚荣，就喜欢看着公司人多，有成就感，就喜欢别人一声声的喊着：“王总，好久不见”，就怕规模小了，人员少了，以后遇到熟人，遇到圈子里面的老板都喊自己：“小王，有空吃饭！”。

没有不破不立，二次创业的心态，没有老板的觉醒，合伙制是很落地的，必须有“大不了，老子从新上山打游击”的革命信念，何愁不能落地合伙制？

话说回来，我们公司的员工、店长、高管，为什么不操心公司利润呢？那是因为老板赚多赚少，和他们没有半毛钱的关系呀，因为他们的是收入和利润不挂钩，只是和门店的营业额挂钩呀。那么，多招一个新员工，那是公司出钱，自己轻松呀，老员工轻松呀，管理轻松呀，店长肯定是希望新员工越多越好呀，大家的目标压根就不一样，老板怎么指望店长操心门店利润呢？

一个门店增加1个员工，一个员工一个月5000的成本不算高吧，加上社保、加上员工房租，因为有的餐饮店还给员工租宿舍，那么1年就是6万的成本，50个门店，就是300万的成本，这300万如果省下来就是利润呀，你说公司的利润是怎么消失的？是被店长浪费掉的，要怎么让店长也操心门店的利润呢？

就是把店长变成利润型“销售合伙人”，具体的操作思路如下：

用押金合伙的方式，先把门店的分钱机制改一下，如果一上来就让员工入股的话，他害怕呀，害怕他投入的钱亏掉呀，Zui开始的合伙，采用押金合伙是相对容易的。

比如：店长给公司交10万押金，成为门店合伙人，成为门店的小股东，公司给他分门店利润的30%，写好协议，签字画押，约定2年后，可以退还押金，这叫0风险创业，让店长无风险成为门店合伙人，操心自己的收入，也就是操心公司的利润，因为店长的收入和门店利润直接挂钩。

那么经过调整后，店长的想法彻底改变了，也不叫嚷着招人了，还申请裁员一个老员工，那门店怎么忙的过来呢？要是客户不满意，怎么办呢？原来店长直接招募了2个兼职人员，在旅游黄金期和高峰期的时候来帮忙，这样又给公司节约了几百万的支出，这样少招聘一个人，再减少一个老员工，就为公司增加了500万左右的利润。

员工也好，店长也好，高管也好，他们不会干我们想让他们干的事情，他们只会干和他们利益相关的工作，这就需要我们设计好分钱机制、合伙机制，让大家目标一致，一条心，力出一孔，利出一孔，这样他们才会想方设法增加收入，降低成本，提高公司的利润，如果公司的每个员工，每个店长，每个高管的创造力被彻底激发出来，就涌现成百上千的改革方案，帮助公司降本增效。

说，人民群众的智慧是无穷的，只要你的机制设置得好。